Éducation & Emploi

Se faire licencier pour toucher le chômage : les indemnités que vous risquez de perdre

23 octobre 2026 Élodie Saint-Jalmes 7 min de lecture

Vous souhaitez quitter votre emploi sans perdre vos droits au chômage ? Provoquer un licenciement ne garantit ni votre départ ni le maintien de vos indemnités. L’employeur reste libre d’engager ou non une procédure, et certaines fautes peuvent vous priver du préavis et de l’indemnité de licenciement. Pour un salarié en CDI dans le secteur privé, mieux vaut comparer les possibilités de rupture avant de prendre une décision irréversible.

Table des matières

Demander un départ ne permet pas d’imposer un licenciement

Vous pouvez expliquer à votre employeur que vous souhaitez partir. En revanche, vous ne pouvez pas l’obliger à vous licencier, même si la relation de travail s’est dégradée ou si une rupture conventionnelle a été refusée. Un licenciement pour motif personnel doit reposer sur une cause réelle et sérieuse, et non sur un motif inventé pour faciliter l’accès au chômage.

Infographie sur comment se faire licencier et les conséquences des différents modes de rupture du contrat

Un conflit avec votre responsable, une lassitude professionnelle ou une envie de reconversion ne constituent pas, à eux seuls, des motifs de licenciement. L’employeur peut maintenir le contrat et vous demander de poursuivre normalement votre activité.

Lorsqu’il envisage un licenciement personnel, il doit respecter une procédure : convocation à un entretien préalable, possibilité pour le salarié de présenter ses explications, puis notification motivée de la décision. Les délais varient selon la procédure applicable : il n’existe pas de moyen fiable de se faire licencier rapidement.

Ces règles concernent principalement le CDI. Pour un CDD, une période d’essai ou un salarié protégé, les modalités de rupture diffèrent. Il faut donc commencer par identifier précisément votre situation contractuelle.

Comportements fautifs : impossible de choisir la sanction à l’avance

Des retards répétés, des absences injustifiées, un refus d’exécuter des consignes légitimes, des propos injurieux ou le non-respect des règles de sécurité peuvent entraîner une sanction. Mais aucun de ces comportements ne déclenche automatiquement un licenciement : les circonstances, la répétition des faits et leurs conséquences comptent.

Un retard isolé n’a pas la même portée qu’une série d’absences désorganisant un service. De même, refuser une instruction illégale ne se confond pas avec de l’insubordination. Il n’existe pas non plus de règle générale obligeant l’employeur à prononcer plusieurs avertissements avant de licencier.

Faute simple, grave ou lourde : des conséquences différentes

La faute simple correspond à un manquement suffisamment sérieux pour justifier un licenciement, mais qui ne rend pas impossible le maintien du salarié pendant le préavis. La faute grave empêche ce maintien, même temporairement. La faute lourde suppose, en plus, une intention de nuire à l’employeur : elle ne découle pas du seul coût d’une erreur.

Vous ne pouvez pas organiser une « petite faute » en étant certain de conserver vos indemnités. La qualification peut être contestée devant le conseil de prud’hommes, mais un contentieux implique du temps et de l’incertitude. Une dégradation volontaire du travail peut aussi abîmer les relations professionnelles et compliquer l’obtention de références.

L’insuffisance professionnelle n’est pas une faute à fabriquer

Un licenciement non disciplinaire peut notamment reposer sur une insuffisance professionnelle objectivement établie. Des résultats insuffisants ne suffisent pas automatiquement : les moyens fournis, les objectifs et les compétences attendues doivent être examinés. L’inaptitude relève, quant à elle, d’un constat du médecin du travail et d’un régime particulier ; elle ne constitue pas une solution de départ à provoquer.

Chômage, indemnités et préavis : distinguer les droits

Un licenciement pour faute grave ou lourde peut ouvrir droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE). La gravité de la faute ne supprime pas, à elle seule, l’accès au chômage. France Travail vérifie toutefois les conditions d’affiliation, d’inscription et de recherche d’emploi applicables à votre dossier.

Mode de rupture	Accès à l’ARE	Indemnité de rupture	Préavis
Licenciement pour faute simple	Possible sous conditions	Oui, sous conditions d’ancienneté	En principe oui
Licenciement pour faute grave ou lourde	Possible sous conditions	Pas d’indemnité légale de licenciement	Non
Rupture conventionnelle homologuée	Possible sous conditions	Indemnité spécifique obligatoire	Pas de préavis légal
Démission	Pas en principe, sauf dispositifs ou situations admises	Pas d’indemnité de rupture	Généralement oui
Abandon de poste avec démission présumée	Pas d’ouverture immédiate en principe	Pas d’indemnité de licenciement	Règles de la démission

L’indemnité compensatrice de congés payés reste due pour les congés acquis non pris, y compris en cas de faute grave ou lourde. Des dispositions conventionnelles plus favorables peuvent également s’appliquer. Le versement de l’ARE n’est pas nécessairement immédiat : des différés et un délai d’attente peuvent intervenir.

Le véritable pivot de votre décision est donc la trésorerie, pas seulement l’étiquette du départ. Comparez ce que vous percevrez à la rupture, les revenus perdus pendant une éventuelle attente et la date prévisible du premier versement. Un départ plus rapide sans préavis payé peut vous laisser moins de marge qu’une sortie négociée plus tardive.

Abandon de poste : le risque d’une démission présumée

Depuis avril 2023, un abandon volontaire de poste peut conduire à une présomption de démission. Cette conséquence n’est pas automatique : l’employeur doit notamment mettre le salarié en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste, selon les conditions légales.

Une raison légitime, comme un motif médical ou l’exercice régulier du droit de retrait, doit être signalée et justifiée. En cas d’absence, prévenez rapidement l’employeur et transmettez les justificatifs dans les délais applicables ; le délai de 48 heures est fréquemment prévu pour un arrêt maladie, sans être une règle universelle couvrant toute absence.

L’employeur peut aussi ne pas engager immédiatement de procédure. Vous risquez alors de rester sans salaire pour la période non travaillée, avec un contrat toujours en cours. L’abandon de poste ne garantit donc ni licenciement ni indemnisation rapide.

Après une démission non indemnisée, un réexamen peut être demandé après 121 jours, soit à partir du 122e jour. Ce n’est pas une reprise automatique des allocations : les démarches de recherche d’emploi sont notamment examinées.

Préparer une sortie négociée ou faire reconnaître des manquements

Proposer une rupture conventionnelle concrète

Pour un CDI, la rupture conventionnelle permet de convenir d’une date de départ et d’une indemnité, sans inventer de faute. Présentez une proposition réaliste : calendrier, transmission des dossiers et organisation du remplacement. L’employeur peut refuser, mais une discussion structurée préserve davantage la relation qu’une succession d’incidents.

La procédure comprend notamment un délai de rétractation de 15 jours calendaires, puis un délai d’instruction administrative de 15 jours ouvrables. Le minimum légal de référence correspond à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années, puis 1/3 par année supplémentaire, sous réserve du minimum conventionnel applicable.

En cas de refus, choisir selon votre situation réelle

Une démission légitime peut ouvrir droit au chômage dans certaines situations reconnues. Un projet de reconversion peut aussi relever d’un dispositif spécifique, à sécuriser impérativement avant de démissionner. Faites vérifier votre éligibilité par France Travail plutôt que de supposer que votre motif sera accepté.

Si l’employeur commet des manquements graves, la prise d’acte rompt immédiatement le contrat, mais expose à une qualification de démission si le juge estime les faits insuffisants. La résiliation judiciaire permet de demander la rupture au conseil de prud’hommes tout en maintenant, en principe, le contrat pendant la procédure.

Avant toute démarche, rassemblez contrat, bulletins de salaire, convention collective et échanges utiles. En présence de harcèlement, de salaires impayés ou d’une santé dégradée, sollicitez un avocat, un représentant du personnel ou le médecin du travail selon le problème rencontré. L’objectif est de protéger vos droits, pas de créer une faute supplémentaire.