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La notion de « liste de valeurs » revient souvent, sans toujours être clairement expliquée ni appliquée. Vous allez voir comment construire une liste de valeurs pertinente, qu’il s’agisse de valeurs personnelles, d’entreprise ou de projet, avec des exemples concrets. Cette approche vous permettra de clarifier vos décisions, d’aligner vos actions et de mieux communiquer ce qui compte vraiment pour vous ou votre organisation.

Clarifier ce qu’est une liste de valeurs et son utilité réelle

Avant de vouloir remplir une liste de valeurs, il est essentiel de comprendre ce que recouvre cette notion et à quoi elle sert concrètement. Vous verrez la différence entre valeurs personnelles, professionnelles et d’entreprise, ainsi que l’impact direct sur vos choix, votre management et votre communication. Cela vous donnera un cadre simple pour construire une liste de valeurs vraiment utile, plutôt qu’un simple catalogue de beaux mots.

Comment définir une liste de valeurs sans tomber dans les mots creux

Une liste de valeurs n’est pas une collection de qualités vaguement positives, mais un ensemble de repères qui guident vos décisions. Pour éviter les mots creux, il est nécessaire de relier chaque valeur à des comportements observables et à des exemples concrets.

Prenons la valeur « transparence ». Plutôt que de l’afficher telle quelle, précisez ce qu’elle signifie : « nous partageons les décisions importantes avec l’équipe, même quand elles sont difficiles » ou « nous communiquons nos erreurs rapidement ». Cette formulation explicite vous permet de vérifier si la valeur est réellement vécue ou seulement affichée sur un mur.

Un bon test consiste à vous demander : « Quelqu’un qui observe mon comportement peut-il identifier cette valeur sans que je la nomme ? ». Si la réponse est non, votre valeur reste probablement floue et nécessite d’être affinée.

Différence entre valeurs personnelles, valeurs d’entreprise et valeurs d’équipe

Les valeurs personnelles traduisent ce qui est important pour vous dans votre vie et vos choix individuels. Elles orientent vos décisions de carrière, vos relations, votre équilibre personnel. Par exemple : liberté, famille, apprentissage, authenticité.

Les valeurs d’entreprise structurent la culture, les priorités et la façon de travailler à l’échelle de l’organisation. Elles influencent le recrutement, la stratégie, les processus. Des entreprises comme Patagonia affichent l’environnement et la qualité, tandis que Netflix met en avant la responsabilité et la performance.

Entre les deux, les valeurs d’équipe servent de pont. Elles adaptent les grands principes de l’entreprise à la réalité opérationnelle du terrain. Une équipe commerciale peut privilégier l’écoute et la réactivité, tandis qu’une équipe technique valorisera la rigueur et l’innovation.

Type de valeurs	Portée	Exemples
Personnelles	Individu	Liberté, famille, créativité
D’entreprise	Organisation	Excellence, transparence, audace
D’équipe	Groupe de travail	Entraide, réactivité, rigueur

Pourquoi une liste de valeurs bien définie change vos décisions au quotidien

Une liste de valeurs claire permet de trancher plus vite entre plusieurs options, surtout en situation d’incertitude ou de conflit. Elle sert de boussole pour prioriser, dire non à certaines opportunités et assumer des choix parfois impopulaires.

Imaginez que vous receviez une proposition commerciale attractive, mais qui nécessite de renoncer à certains engagements qualité. Si l’excellence fait partie de vos valeurs fondamentales, la décision devient simple : vous refusez, même si cela représente un manque à gagner à court terme.

À terme, cette cohérence renforce votre crédibilité et votre identité. Vos collaborateurs savent ce qu’ils peuvent attendre de vous, vos clients comprennent votre positionnement, et vous-même gagnez en clarté sur votre trajectoire personnelle ou votre stratégie d’entreprise.

Construire une liste de valeurs pertinente étape par étape

Passer de l’idée à une liste de valeurs actionnable demande une démarche structurée. Vous allez découvrir une méthode simple, inspirée des pratiques de coaching et de culture d’entreprise, pour identifier, sélectionner et formuler vos valeurs clés. L’objectif est de passer d’un brainstorming flou à une liste courte, mémorisable et alignée avec votre réalité.

Par où commencer pour identifier vos valeurs vraiment importantes

Commencez par repérer des situations marquantes : moments de fierté, de frustration ou de dilemme fort. Ces situations révèlent souvent ce qui compte profondément pour vous ou pour votre organisation.

Posez-vous ces questions :

• Quand ai-je ressenti une vraie fierté au travail ou dans ma vie personnelle ?
• Quelles situations m’ont mis en colère ou frustré récemment ?
• Face à quel choix difficile ai-je dû trancher, et pourquoi ai-je choisi cette option ?

Listez ensuite les mots qui décrivent ces enjeux : respect, transparence, liberté, performance, entraide, créativité. Ne censurez rien à cette étape. Notez tout ce qui vous vient, même si cela semble redondant ou imprécis. Vous filtrerez ensuite.

Pour une entreprise, menez cet exercice collectivement avec des équipes variées. Recueillez des histoires concrètes : un client satisfait grâce à la réactivité de l’équipe, un projet abandonné par manque de rigueur, un conflit résolu par le dialogue. Ces récits incarnent vos valeurs réelles.

Comment réduire une longue liste de valeurs à l’essentiel sans vous perdre

Il est courant de démarrer avec une liste trop longue de valeurs, parfois plus de vingt ou trente termes. L’enjeu est de ramener cette liste à cinq ou sept valeurs maximum, en regroupant les synonymes et en hiérarchisant ce qui est vraiment non négociable.

Commencez par regrouper les mots proches. Par exemple, « honnêteté », « transparence » et « franchise » peuvent souvent être réunis sous une seule valeur, à condition de bien la définir. De même, « excellence » et « qualité » relèvent souvent du même principe.

Posez-vous ensuite la question : « Si je ne devais en garder que trois, lesquelles résument le mieux qui nous sommes ? ». Cet exercice force à distinguer l’essentiel de l’accessoire. Vous pouvez aussi identifier les valeurs qui vous différencient vraiment, plutôt que celles que tout le monde affiche.

N’oubliez pas qu’une liste courte est plus facile à mémoriser, à communiquer et à incarner au quotidien. Mieux vaut trois valeurs vécues intensément que dix valeurs oubliées dès le lendemain.

Formuler chaque valeur avec une phrase explicite et un exemple concret

Une valeur isolée comme « respect » ou « innovation » reste floue tant qu’elle n’est pas définie. Associez à chaque valeur une phrase qui décrit ce qu’elle signifie pour vous et un exemple de comportement.

Prenons quelques exemples :

• Respect : « Nous disons les choses franchement, sans humilier. » Exemple : donner un feedback critique en privé, jamais devant le groupe.
• Innovation : « Nous testons des idées nouvelles, même si elles peuvent échouer. » Exemple : réserver 10% du temps d’équipe pour des projets exploratoires.
• Collaboration : « Nous partageons nos connaissances spontanément. » Exemple : documenter ses découvertes dans un wiki accessible à tous.

Cette précision aide tous les acteurs — collaborateurs, partenaires, clients — à comprendre comment vivre la valeur au quotidien. Elle transforme un mot abstrait en guide pratique pour l’action.

Exemples de listes de valeurs pour s’inspirer et adapter à votre contexte

S’inspirer de listes de valeurs existantes permet de gagner du temps, à condition de ne pas recopier sans réfléchir. Vous trouverez ici des exemples de valeurs personnelles, de valeurs d’entreprise et de listes thématiques fréquemment utilisées. L’idée est de vous donner un vocabulaire, des nuances et des combinaisons possibles pour nourrir votre propre réflexion.

Exemples de valeurs personnelles pour clarifier vos priorités de vie

Parmi les valeurs personnelles les plus citées, on trouve la liberté, la loyauté, la créativité, la sécurité, l’équilibre, l’honnêteté ou encore la contribution. Chaque personne en fera une combinaison différente, selon son histoire et ses aspirations.

Quelques exemples de combinaisons cohérentes :

• Profil autonome : liberté, créativité, apprentissage, authenticité
• Profil stabilité : sécurité, famille, loyauté, équilibre
• Profil impact : contribution, justice, courage, excellence

L’essentiel est de choisir des valeurs qui résonnent vraiment avec vos choix passés et vos envies futures, pas seulement avec une image idéale. Si vous valorisez la liberté mais acceptez systématiquement des engagements qui vous enferment, il y a un décalage à creuser.

Modèles de listes de valeurs d’entreprise utilisées dans la culture d’organisation

De nombreuses entreprises mettent en avant des valeurs comme l’excellence, la transparence, la responsabilité, le respect, l’audace ou la coopération. La différence se joue dans la cohérence entre ces mots et les décisions prises : recrutement, management, reconnaissance, gestion des erreurs.

Quelques exemples inspirants :

• Netflix : liberté et responsabilité, feedback radical, performance
• Patagonia : qualité, environnement, pas de vente à tout prix
• Zappos : service client exceptionnel, amusement, esprit d’équipe

Une même valeur, comme « confiance », n’aura pas le même sens dans une start-up technologique que dans une institution publique. Dans la première, elle se traduira par l’autonomie et la prise de risque. Dans la seconde, par la fiabilité et le respect des procédures.

Liste de valeurs thématiques : relation client, management, innovation, RSE et éthique

Selon vos enjeux, vous pouvez construire des sous-listes de valeurs centrées sur un thème précis. Cela permet d’affiner votre positionnement sur des sujets stratégiques.

Thème	Valeurs associées
Relation client	Écoute, réactivité, fiabilité, bienveillance
Management	Confiance, clarté, développement, exemplarité
Innovation	Curiosité, expérimentation, droit à l’erreur, simplicité
RSE et éthique	Durabilité, équité, inclusion, transparence

En RSE et éthique, des termes comme durabilité, équité, inclusion ou transparence reviennent souvent et méritent d’être traduits en pratiques concrètes. Par exemple, l’inclusion ne se limite pas à un discours : elle implique des processus de recrutement adaptés, des formations et une attention quotidienne aux dynamiques d’équipe.

Faire vivre votre liste de valeurs dans la durée et la faire évoluer

Une liste de valeurs n’a d’impact que si elle est incarnée, partagée et régulièrement réévaluée. Vous allez voir comment intégrer vos valeurs dans vos décisions, vos processus RH, vos rituels d’équipe et vos communications. L’objectif est de passer d’un document théorique à une culture vivante, capable aussi d’évoluer avec le temps.

Comment intégrer vos valeurs dans le recrutement, l’onboarding et le management

Les valeurs deviennent réelles lorsqu’elles influencent le choix des profils, la façon d’accueillir les nouveaux arrivants et les pratiques managériales. Vous pouvez par exemple poser des questions comportementales en entretien liées à vos valeurs.

Si « collaboration » est une valeur clé, demandez : « Racontez-moi une situation où vous avez dû travailler avec quelqu’un de très différent de vous. Comment avez-vous fait ? ». La réponse révèle bien plus qu’un CV.

Prévoyez un module dédié dans le parcours d’intégration. Expliquez chaque valeur avec des exemples concrets tirés de la vie de l’entreprise. Montrez comment elles se traduisent dans les décisions quotidiennes : choix de projets, résolution de conflits, reconnaissance.

Les managers, de leur côté, gagnent à utiliser les valeurs comme grille de lecture lors des feedbacks et des arbitrages. Plutôt que de dire « ce n’est pas bien », vous pouvez dire « ce comportement ne correspond pas à notre valeur de transparence, parce que… ».

Quels indicateurs et rituels pour vérifier que vos valeurs sont appliquées

Pour ne pas laisser vos valeurs se diluer, il est utile de suivre quelques indicateurs qualitatifs ou quantitatifs. Sondages internes, retours clients, revues de projets ou moments de partage en équipe permettent de repérer les écarts entre valeurs affichées et vécues.

Exemples d’indicateurs simples :

• Taux de participation aux réunions d’équipe (valeur « collaboration »)
• Nombre de feedbacks donnés et reçus par mois (valeur « transparence »)
• Pourcentage de projets exploratoires lancés (valeur « innovation »)
• Score de satisfaction clients sur l’écoute (valeur « service »)

Des rituels simples ancrent progressivement ces repères dans le quotidien. Par exemple, commencez une réunion par un exemple de valeur incarnée : « Cette semaine, Marc a montré de la solidarité en aidant Sophie sur un dossier urgent. » Cela renforce la culture et valorise les comportements attendus.

Faut-il faire évoluer sa liste de valeurs, et comment éviter l’effet de mode

Vos valeurs fondamentales changent rarement du tout au tout, mais leur formulation peut évoluer avec votre contexte. Il est sain de revisiter votre liste tous les trois à cinq ans, surtout en cas de changement stratégique, de croissance rapide ou de crise.

L’enjeu est de rester fidèle à votre identité profonde tout en ajustant le langage et les priorités, sans céder à la simple tendance du moment. Si tout le monde parle d’agilité en 2025, cela ne signifie pas que vous devez ajouter cette valeur si elle ne correspond pas à votre ADN.

Posez-vous ces questions lors d’une révision :

• Ces valeurs reflètent-elles encore nos comportements et nos décisions ?
• Certaines sont-elles devenues évidentes au point de ne plus nous différencier ?
• De nouveaux enjeux nécessitent-ils d’ajouter ou de reformuler une valeur ?

Une évolution pertinente reste ancrée dans votre histoire. Par exemple, une entreprise qui grandit peut passer de « proximité » à « collaboration à distance », sans renier son ADN relationnel initial.

En définitive, une liste de valeurs bien construite et régulièrement vécue devient un levier puissant de cohérence, de différenciation et de mobilisation. Elle vous aide à prendre de meilleures décisions, à attirer les bonnes personnes et à construire une culture durable, qu’il s’agisse de votre vie personnelle ou de votre organisation.